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文化与变革

发布时间:2015-02-02      作者:

关于“文化与变革”这个命题,其实早在一年以前就想写一些东西,但是最终还是搁下了,总的来讲还是觉得时机不成熟吧。到了今年开年,我们回顾第一个五年发展规划,并确定未来两年的工作目标和计划时,一下子就感觉到,这个话题应该是到了不得不去深入讨论的时候了!

一、基于公司生存和发展两个角度我们都亟待变革

首先来谈一谈关于变革。

我想最近大家应该都已对包括互联网经济在内的新的经济发展模式给传统企业带来的巨大冲击有了很深的感受了吧。

阿里巴巴的上市固然眩目,不过于对我们而言更有教育意义的是:一些世界级的顶尖企业因为过于保守,没有及时跟上时代发展的脚步,就会在一个极短的时间段内走向了衰败,而诸如像小米这样充满活力的创新型企业,成立数年后就可以与已经有几十年辉煌历史的世界顶尖企业比肩竞争。我们也许还会对海尔是否应该大幅减少中层干部留有很多的疑问,但是我们至少要钦佩这样规模的企业有勇气去大刀阔斧地改变自身的管理结构而实施变革。面对快速发展的新型经济模式,变革未必能成功,但是再守着传统的经营管理模式不放,无异于等待死亡。借用一句流行语,那就是“世界在变,谁也阻挡不了”!

对于我们管理咨询行业,如果现在还是仅仅抱着几年前的、甚至是十几年前的一些管理理论、工具方法和咨询方式去服务于我们的客户,应该完全可以想象一下,面临的一定不仅仅是能不能发展的问题,而是能不能生存的问题了。幸好我们几年前已经启动了咨询项目全流程引入信息技术,并开展了多项产品和服务创新研究,我们现在还能在行业里保持着相当的竞争力。

如果说这些年,我们还有一些同志习惯于过去的经验和方法,对变革疑虑重重的话,今天我们一定要清醒的地面对了。冷静审视一下行业发展现状,向前展望一下“成为行业领导者”的发展目标,变革对我们而言是不仅仅是必须的,而且应该是彻底的,跨越式的!

二、个人的改变与团队的变革

我们需要变革,无论是产品和服务上的创新,还是内部运营管理机制上的优化。不过我们真的准备好了么?我们目前有能力推动团队在本质上发生变化,并进入跨越式增长阶段么?这个问题我觉得未必是大家都有信心的。

回顾一下去年年会上大家提出来了二十多项改进建议,但是到今年来看真正已经解决了的问题应该不到20%吧!也就是说,想真正的改变并不是一件容易的事情,或者应该说是一件非常不容易的事情!

由此我想先谈一下个人的改变与团队的变革。其实团队的变革首先应该是每个人的改变发起。

不能改变自己的人不能谈成功。每个人改变自己一个固有习惯真的是很难,即使是在其他人看起来很简单的一些事情上。因为当人脱离了自己习惯的轨迹和方式时就会变得很不舒适。通常我们喜欢趋利避害,拖延症更是让自己定下来的目标难以实现。王石说:“这个世界上有两种人:一种人是强者,一种人是弱者。强者给自己找不适,弱者给自己找舒适。想要变得更强,就必须要学会强者的必备技能,那就是让不适变得舒适”(建议大家完整地看一下王石的《提升自己能力的五个习惯》)。

个体改变是团队变革的基础。我们今年要从管理团队首先发起个人的改变,从自身的弱点中找出一到两项最重要的来挑战自己去改变。我的个人改进目标由大家确认并监督落实!

团队变革当然要比个体改变还要困难很多,今年我们的团队改进目标已经开始由各部门和项目组分别在策划和讨论中了,这需要我们共同面对去挑战!

三、文化是推动变革的最强大的支撑力

文化无论是对于社会、对于个人,还是说对于一个企业而言都是极为重要的。特别是在发生变革的过程中,文化将起到关键的、不可替代的作用。

纵观世界发展历史,几乎每次社会经济飞跃发展的过程中都伴有一种更为先进的文化思想的诞生和发展。而那些能够持续成长的优秀企业,无不是提炼出了具有普世价值的企业文化,尽管它们的经营战略和实践活动总是不断地适应着变化的外部世界,却始终保持着稳定不变的核心文化和价值观。

文化的强大之处在于,它可以在任何时候引领你做出决定。由文化所带动的变革,有时候即使是非常艰苦的过程也会是很让人心情愉悦、充满信心,而缺少文化支撑的变革,则难以持久和深入。

四、文化与制度的关系

在引领团队变革的过程中,到底是文化更重要还是制度或者说是机制更重要?

其实这两者应该完全是相辅相成的。制度是一个企业的法律,文化则相当于一个企业的道德,或者说文化更像是企业的"灵魂"。管理制度是在文化中酝酿而成的,任何管理制度的制定都不能脱离文化背景。

“末尾淘汰制”与华为所崇尚的“狼性文化”是相辅相成的,而“灵活高效的小团队工作方式”可以看作是谷歌“互联网民主观念”在公司内部的一种贯彻,成为谷歌持续高速发展的秘诀之一。

符合公司核心价值观并可通过实践检验为正确的东西,就可以用制度的形式加以固定化。实际上只有与企业文化相适应的管理制度,才具有更强大的执行力。

五、优秀文化共同的要素

我们这个团队应该用什么样一种文化去引领呢?这些年我们已经开始探索一些我们自身的文化,虽然还远不够完整,也不够清晰化,不过我们领导团队的核心成员已经对我们所需要大力提倡并坚持的文化中最基本的一些要素有了共识。这些基本要素与其他的一些优秀的企业文化应该有着共同的基因,即使表述的方式看起来可能不那么一样。主要包括:

责任与担当:具体的表现形式可以包括,为自己每一个小工作的品质负责;对最终结果负责,而不仅仅是对工作任务负责;不仅作为问题的提出者,更要站出来作为问题的解决者;在自己负责的领域里成为领导者等等。我们目前在各个领域都有很多方面所需要做出改进,急需这个团队的每一个成员在任何一个哪怕是很微小的领域里站出来承担领导责任。

坦诚与互信:具体的表现形式可以包括,从不因为个人得失而隐藏自己的观点;用坦诚的、直接交流的方式处理不同的意见;即使有不同的想法,也能在团队中相互信任、相互支持。当然坦诚不等同于随便抱怨,就像我们曾经多次提到的不能随便“倒垃圾”的问题,这一点很重要。

创新与活力:具体表现形式可以包括,自发的研究讨论流程优化和产品与创新;持续想办法改进工作效率和工作质量;任何一个改进的想法都会被鼓励,共同为每一项改进所取得的成果去庆祝;用开心的方式共同去面对工作挑战等。

上述这些文化元素虽然并不完整,但如果坚持去实践,一定会给我们这个团队带来显著的改变。

六、文化的趋同与兼容

说到了我们目前文化中相同的东西,当然也会有不同,至少是对于一些文化取向上我们还没有完全形成团队的共识。例如,面对着目前团队管理中所存在的种种需要改进的问题,应该是更提倡“鼓励与自主管理”还是更强调“严格与监督落实”?

有时候不同的文化不存在哪种更好的问题,正如华为的狼性文化和谷歌的民主文化都取得了世界范围内的巨大成功。

我认为文化即需要趋同也需要有很大的包容性。只要是公正的、透明的、积极进取的文化就应该可以共存。什么样的文化最终能在我们这样一个团队中带来更多的成功,就会更有生命力。

七、文化特质

文化特质可以表述为是某一个团队所特有的,标志性的核心价值观。

在海底捞的三大公司目标:“将海底捞开向全国”只排到第3位,而“创造一个公平公正的工作环境”、“致力于双手改变命运的价值观在海底捞变成现实”则排在前两面。尊重人、相信人是海底捞的核心价值观。

小米公司崇尚创新、快速的互联网文化:“我们没有森严的等级,每一位员工都是平等的,每一位同事都是自己的伙伴。我们讨厌冗长的会议和流程,在轻松的伙伴式工作氛围中发挥自己的创意。我们相信用户就是驱动力,我们坚持“为发烧而生”的产品理念。

任何一个企业文化特质都需要融入到这个企业从发展战略到员工行为准则的每一个方面,才能发挥出巨大的威力,而不是仅仅作为一种口号。坦率来讲,虽然能感觉到已经有了一些萌芽,我们目前还没有形成真正意义上的自己的文化特质。

变革是我们这个团队共同要去面对的巨大挑战,文化将是支持我们在变革的道路上突破重重困难的能量的源泉。但文化不是什么灵丹妙药,一吃就灵。文化更如同美酒,需要慢慢酿造!不过我想我们应该已经在追寻属于我们自己的文化与变革的路上了!

                                                                                                                              (郜 云 鹏)


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《2015年第九期》